Zeugnisregelungen in arbeitsgerichtlichen Vergleichen sind konfliktträchtig, insbesondere, wenn Arbeitnehmer ein sehr positives Zeugnis anstreben, der Arbeitgeber aber zur Zeugniswahrheit verpflichtet bleibt. Das BAG hat mit Beschluss vom 7. Mai 2026 – 8 AZB 25/25 klargestellt, dass entsprechende Zeugnisabreden grundsätzlich vollstreckbar sind, zugleich aber eine Grenze zur Vermeidung einer „Vollstreckung in die Unwahrheit“ gezogen. Der Beitrag zeigt, wie Arbeitgeber Zeugnisvergleiche rechtssicher gestalten können und welche Formulierungen sich zur Begrenzung des Vollstreckungsrisikos anbieten.
1. Einleitung
In Kündigungsschutzverfahren sind Zeugnisse häufig ein „Nebenkriegsschauplatz“, emotional aber ein Konfliktherd. Wenn das Arbeitsverhältnis zerrüttet ist, prallen Erwartungen an ein „gutes“ Zeugnis und die Pflicht zur Wahrheit aufeinander. In arbeitsgerichtlichen Vergleichen werden Zeugnisfragen regelmäßig „mitgeregelt“, oft mit Entwurfsrechten zugunsten des Arbeitnehmers. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 7.5.2026 stellt klar: Solche Klauseln sind grundsätzlich vollstreckungsfähig. Zugleich wird aber eine Grenze gezogen, um Arbeitgeber nicht zur Abgabe objektiv unzutreffender Zeugnisse zu zwingen.
2. Sachverhalt
Ein als Geschäftsführer angestellter Arbeitnehmer schloss in einem Kündigungsschutzverfahren mit seiner Arbeitgeberin (Krankenhausbetreiberin) einen gerichtlichen Vergleich. Diese verpflichtete sich, ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie üblicher Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel zu erteilen. Der Arbeitnehmer war berechtigt, einen Zeugnisentwurf vorlegen, von dem die Arbeitgeberin nur aus wichtigem Grund abweichen durfte.
Der Arbeitnehmer legte mehrfach Entwürfe vor, die nach Auffassung der Arbeitgeberin seine Tätigkeits- und Verantwortungsbereiche, insbesondere operative Leitung, medizinisches Personal und wirtschaftliche Entwicklung, als überhöht darstellten. Die Arbeitgeberin erteilte jeweils angepasste Zeugnisse. Der Arbeitnehmer leitete daraufhin ein Zwangsgeldverfahren nach § 888 ZPO ein. Arbeitsgericht und LAG wiesen den Antrag ab. Das LAG sah den Zeugnis-Vergleich zudem als nicht hinreichend bestimmt an. Die Rechtsbeschwerde blieb vor dem BAG ohne Erfolg.
3. Entscheidung des BAG
Die Erteilung eines Arbeitszeugnisses ist eine unvertretbare Handlung, die grundsätzlich im Wege der Zwangsvollstreckung nach § 888 ZPO durchgesetzt werden kann. Der vorliegende gerichtliche Vergleich war deshalb ein vollstreckungsfähiger Titel.
Entgegen der Auffassung des LAG sei der Titel auch hinreichend bestimmt: Inhalt und Umfang der geschuldeten Leistung seien erkennbar, obwohl auf einen künftigen Entwurf Bezug genommen werde. Dieser könne im Vollstreckungsverfahren konkret vorgelegt und identifiziert werden. Die Klausel, wonach die Arbeitgeberin nur aus „wichtigem Grund“ vom Entwurf abweichen dürfe, sei ebenfalls bestimmbar. Als wichtige Gründe nennt das BAG insbesondere Verstöße gegen die Grundsätze der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit aus § 109 GewO.
Gleichzeit begrenzt es den Prüfungsumfang: Das Vollstreckungsverfahren dient nicht der inhaltlichen Kontrolle, ob der Entwurf tatsächlich wahrheitsgemäß ist. Trägt der Arbeitgeber nachvollziehbare, substantielle Zweifel an der Richtigkeit einzelner Passagen vor, ist die Frage der Zeugniswahrheit im Erkenntnisverfahren und nicht im Vollstreckungsverfahren zu klären. Da die Arbeitgeberin hier substantiiert bestritten hatte, dass der Arbeitnehmer in dem beanspruchten Umfang verantwortlich gewesen sei, konnte kein Zwangsgeld zur Durchsetzung des konkreten Entwurfs festgesetzt werden.
4. Fazit und Hinweise für Arbeitgeber
a) Grundsätze der Zeugniserteilung
Es bleibt bei den bekannten Grundsätzen: Ein Zeugnis muss wahr, wohlwollend und klar sein (§ 109 GewO). Das bedeutet auch, dass nicht jede vom Arbeitnehmer gewünschte Aufwertung hingenommen werden muss. Unzutreffende Tätigkeits- oder Verantwortungsbeschreibungen bleiben unzulässig.
Gerade für die Formulierung von Führungs- und Verantwortungsbereichen sollten tatsächliche Aufgaben, Weisungsbefugnisse, Budget- und Personalverantwortung sauber dokumentiert sein, um im Konfliktfall belastbar argumentieren zu können.
b) Klauseln in arbeitsgerichtlichen Vergleichen
Die gängigen Zeugnisformeln in Vergleichen, z.B. ein „wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel“, bleiben nach der Entscheidung zulässig und vollstreckungsfähig. Gleiches gilt für die Einräumung eines Entwurfsrechts zugunsten des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Verstöße gegen die Zeugniswahrkeit oder -klarheit sind demnach wichtige Gründe, sodass solche Klauseln weiterhin verwendet werden können. Wenn verhandelbar, kann ergänzt werden, dass Abweichungen zulässig sind, wenn der Entwurf unzutreffende oder irreführende Angaben enthält.
Wie dieser Fall zeigt, birgt ein Entwurfsrecht mit Abweichungsvorbehalt erhebliches Streitpotenzial. Die Entscheidung entschärft immerhin das Vollstreckungsrisiko. Beim substantiierten Bestreiten der Wahrheit kann kein Zwangsgeld zur Durchsetzung des konkreten Entwurfs festgesetzt werden. Zur grundsätzlichen Vermeidung des Risikos der sofortigen Vollstreckung aus dem Vergleich gibt es jedoch Alternativen:
- Arbeitgeber verpflichtet sich zu einem „wohlwollenden qualifizierten Zeugnis mit der Note ‚gut‘ in Leistung und Verhalten sowie üblicher Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel“. Ist der Arbeitnehmer mit dem erteilten Zeugnis nicht einverstanden, muss er eine Zeugnisberichtigungsklage erheben.
- Festlegung bestimmer Formulierungen, Eckpunkte, etc. im Vergleich, z.B. Leitungsebene, Budgetverantwortung, Personalumfang oder bestimmte Verhaltens- und Leistungsbewertungen.
- Zeit- und Verfahrensklauseln, z.B. Frist zur Erstellung, Obliegenheit zur gemeinsamen Abstimmung in einem Gesprächstermin, ohne Bindung an einen konkreten Entwurf.
Gerade weil Zeugnisse im Vergleich häufig “mitgeregelt” werden, der spätere Streit darüber aber erfahrungsgemäß emotional, zeitintensiv und kostenaufwendig sein kann, empfiehlt sich eine bewusste, rechtssichere Gestaltung. Hierzu beraten wir Sie jederzeit gern.
