Der Bundesrat hat am 23. November 2018 die Einführung der sogenannten Brückenteilzeit gebilligt, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ermöglicht, ihre Arbeitszeit für ein bis fünf Jahre zu reduzieren. Die erforderliche Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) tritt damit zum Januar 2019 in Kraft.
Inhalt der Gesetzesänderung, Voraussetzungen von Brückenteilzeit
Im Zuge der Gesetzesänderung wird das TzBfG um den § 9a erweitert. Nach dieser Vorschrift kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, nun verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert wird. Der begehrte Zeitraum muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Der Anspruch besteht allerdings nur gegenüber Arbeitgebern, die in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen. Damit sind „Kleinunternehmen“ von den Regelungen der Brückenteilzeit nicht betroffen. Wichtig ist: Es kommt nicht auf die Arbeitnehmeranzahl im (einzelnen) Betrieb, sondern im gesamten Unternehmen an.
Eine weitere Einschränkung bringt die in § 9a Abs. 2 TzBfG geregelte sogenannte Zumutbarkeitsgrenze mit sich. Danach muss der Arbeitgeber in Unternehmen mit mehr als 45 bis 200 Mitarbeitern – nach einer im Gesetz vorgegebenen Staffelung – nur einer bestimmten Anzahl von Beschäftigten dem Brückenteilzeitverlangen stattgeben. Hat beispielsweise ein Arbeitnehmer in einem Unternehmen mit mehr als 60 bis 75 Arbeitnehmern einen Antrag auf Brückenteilzeit gestellt, kann dieser Antrag abgelehnt werden, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit bereits fünf anderen Arbeitnehmern eine Brückenteilzeit gewährt worden ist.
Im Übrigen kann der Arbeitgeber das Verlangen des Arbeitnehmers nach Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen.
Der Antrag des Arbeitnehmers muss drei Monate vor dem begehrten Beginn der verringerten Arbeitszeit in Textform beim Arbeitgeber eingehen und hat die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit zu enthalten; insoweit – wie auch im Übrigen bei der genaueren Ausgestaltung der Arbeitszeitverringerung – gelten dieselben Regeln wie für das gewöhnliche Teilzeitbegehren nach § 8 TzBfG. Auch hier muss der Arbeitnehmer den Antrag nicht begründen.
Die beantragte Verringerung der Arbeitszeit ist dann nicht mehr veränderbar: Während der Dauer der Brückenteilzeit kann der Arbeitnehmer weder eine weitere Verringerung noch eine Verlängerung der Arbeitszeit verlangen.
Nach Ablauf der Brückenteilzeit kehrt der Arbeitnehmer automatisch zur ursprünglichen Arbeitszeit zurück. Eine erneute Verringerung der Arbeitszeit nach diesem Gesetz kann der Arbeitnehmer frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit verlangen.
Hintergrund
Mit der Einführung der Brückenteilzeit beabsichtigt der Gesetzgeber, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern. Insbesondere soll damit das bisher gesetzlich nicht gelöste Problem der sogenannten „Teilzeitfalle“ angegangen werden: Bisher konnten Arbeitnehmer zwar unter ähnlichen Voraussetzungen vom Arbeitgeber eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen, allerdings bestand kein verbindlicher Anspruch auf Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit. Für Arbeitnehmer mit dem begründeten Ansinnen, nur für einen bestimmten Zeitraum in Teilzeit zu gehen, etwa für die Kindererziehung oder für die Pflege eines Verwandten, sah das Gesetz keine Lösung vor.
Folgen für die Praxis
Von der Einführung der Brückenteilzeit sind sowohl private als auch öffentliche Arbeitgeber betroffen, die mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen. Für sie kann die Gesetzesänderung durchaus eine beträchtliche Erhöhung des Personalaufwands bedeuten. Originäre Vollzeitarbeitsplätze müssen durch ein Teilzeitverlangen künftig gegebenenfalls in mehrere Teilzeitarbeitsplätze aufgeteilt oder gänzlich neu organisiert werden. Diese Herausforderung ist Arbeitgebern zwar bereits durch den bisher geltenden „normalen“ Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG bekannt. Durch die Einführung der Brückenteilzeit ist die Attraktivität einer Arbeitszeitverringerung allerdings noch einmal gestiegen; infolgedessen ist mit einem vermehrten Eingang von Teilzeitanträgen zu rechnen. Zudem ist die Umorganisierung der betroffenen Vollzeitarbeitsplätze zeitlich befristet, was den Rückgriff auf Ersatzkräfte, die zur Abfederung von Brückenteilzeit eingesetzt werden, erschweren kann.
Durch die in § 9a Abs. 2 TzBfG vorgesehene Zumutbarkeitsgrenze gewährt das Gesetz in Unternehmen mit bis zu 200 Mitarbeitern zwar einen Schutz vor einem ausufernden Gebrauch des neuen Teilzeitanspruchs. Zudem soll sowohl die Unveränderlichkeit der Arbeitszeit während der Brückenteilzeit sowie die einjährige Sperre für eine erneute Brückenteilzeit nach Rückkehr in Vollzeit dem Arbeitgeber eine gewisse Planungssicherheit vermitteln. Mit einer Zunahme des bürokratischen Aufwands in den Personalabteilungen sind diese Regelungen gleichwohl verbunden.
Lässt sich die Brückenteilzeit im Einzelfall nicht mit den betrieblichen Erfordernissen vereinbaren, kann der Arbeitgeber wie bisher das Begehren des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit zurückweisen. Die Rechtsprechung zum bisherigen Teilzeitanspruch war hier jedoch streng, der Arbeitgeber musste „hinreichend gewichtige“ Gründe vorbringen, wollte er ein Teilzeitbegehren verweigern. Dieser Maßstab wird auch für die Brückenteilzeit gelten.
Beachten sollten Arbeitgeber die auch für die Brückenteilzeit geltende Frist aus § 8 Abs. 5 TzBfG: Hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschten Beginn schriftlich abgelehnt, kann er sich gar nicht mehr auf betriebliche Gründe berufen, will er den Teilzeitantrag zurückweisen. Dann gilt Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt.
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