I. BAG vom 4. Mai 2022

1. Zum Hintergrund:

In einer aufsehenerregenden Entscheidung aus dem Jahr 2019 legte der EuGH (Urt. v. 14. Mai 2019 – Az. C-55/18) die Arbeitszeitrichtlinie dahingehend aus, dass Arbeitgeber dazu verpflichtet werden müssen, ein System einzurichten, mit dem die von allen Arbeitnehmern/-innen geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Hintergrund war die Sicherstellung, dass die Mindestruhezeiten und wöchentlichen Höchstarbeitszeiten eingehalten werden. Genaueres finden Sie hier unter unserem Newsbeitrag vom 22.05.2019.

Folge dieser Entscheidung waren rege Diskussionen und Unsicherheiten, welche konkreten Pflichten hieraus Arbeitgeber treffen und welche Auswirkungen dies ggf. auf die Darlegungs- und Beweislast im Prozess zur Überstundenvergütung hat. Da derzeit Arbeitgeber gem. § 16 Abs. 2 ArbZG (nur) zur Aufzeichnung von Über- und Mehrarbeit verpflichtet sind, bestand weitgehend Einigkeit, dass zunächst der Gesetzgeber eine entsprechende Regelung schaffen muss. Dies ist bisher nicht erfolgt.

2. Entscheidung des Arbeitsgerichts Emden

Das ArbG Emden hingegen wandte das Urteil des EuGHs wörtlich an.

Grundsätzlich sind nach st. Rspr. des BAG Arbeitnehmer/innen im Überstundenprozess dafür beweisbelastet, die Überstunden geleistet zu haben und dass diese von/m Arbeitgeber/in angeordnet wurden. Ist ein System zur umfassenden Arbeitszeiterfassung (wie es der EuGH verlangt) nicht vorhanden, so sah das ArbG Emden im Überstundenprozess des Arbeitnehmers eine Beweislastumkehr dahingehend, dass sich Arbeitgeber ohne weitere Beweise nicht darauf berufen können, bestimmte Arbeitszeiten seien nicht geleistet worden. Infolgedessen unterlag der Arbeitgeber.

Bereits in zweiter Instanz urteilte das LAG Niedersachsen entgegen dieser Auffassung.

3. Entscheidung des BAG

Das BAG bestätigt nun erfreulicherweise die Rechtsauffassung des LAG Niedersachsen und schafft damit Klarheit:

An der Rechtsprechung zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich geleisteter Überstunden wird festgehalten. Hieran ändert auch die Entscheidung des EuGHs aus dem Jahr 2019 nichts.

Auch in Zukunft sind daher Arbeitnehmer in der Pflicht, geleistete Überstunden darzulegen und nachzuweisen. Darüber hinaus müssen Arbeitnehmer vortragen, dass die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt wurden.

II. LAG Sachsen zum Auskunftsverlangen des Arbeitnehmers

In der letzten Zeit wollten sich viele Arbeitnehmer die notwendigen Informationen dadurch beschaffen, indem sie datenschutzrechtliche Auskunftsansprüche in Bezug auf dokumentierte Arbeitszeitdaten geltend machten. Erfreulich ist in diesem Zusammenhang die Entscheidung des LAG Sachsen (Urt. v. 17. Februar 2022 – 2 Sa 63/20), wonach ein Auskunftsanspruch nach Art. 15 DS-GVO ausscheidet, wenn mit den Informationen behauptete Überstunden bewiesen werden sollen. Ein solches Auskunftsverlangen ist rechtsmissbräuchlich, da der Zweck des Auskunftsrechts nicht darin zu sehen ist, Arbeitnehmer über deren Arbeitszeit zu beauskunften.

III. Fazit

Beide Entscheidungen sind zu begrüßen. Richtigerweise differenziert das BAG zwischen den Gesichtspunkten des Arbeitsschutzes einerseits und dem Prozess der Überstundenvergütung andererseits.

Bislang liegt nur die Pressemitteilung des BAG vor. Mit Spannung darf die Begründung des Urteils erwartet werden und welche Erkenntnisse hiermit einhergehen.

Arbeitgebern ist jedoch dringend anzuraten, das Thema Arbeitszeit im Auge zu behalten. Bei Verstößen gegen das ArbZG können empfindliche Bußgelder drohen. Dies gilt vor allem für anstehende Gesetzesänderungen zur Umsetzung des o.g. Urteils des EuGHs.

Bei Fragen zum Thema Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.