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Kettenbefristungen: 16 Befristungen in elf Jahren können zulässig sein!

14.08.2015

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 5. August 2015 – 2 Sa 1210/14

Sachverhalt

Ein Mathematiker war als wissenschaftlicher Mitarbeiter an einer Universität beschäftigt. Sein Arbeitgeber schloss innerhalb von 11 Jahren insgesamt 16 befristete Verträge mit ihm. Seine Stelle wurde aus Drittmitteln finanziert. Die Drittmittel waren nur zeitlich begrenzt vom Land als Träger der Universität im Rahmen eines Projektes zur Verfügung gestellt worden. Der Arbeitnehmer klagte auf Feststellung darauf, dass sein letzter Arbeitsvertrag nunmehr unbefristet läuft, weil diese Anzahl an Befristungen rechtsmissbräuchlich sei.

Entscheidung

Das Hessische Landesarbeitsgericht wies die Klage ab. Der wissenschaftliche Mitarbeiter habe keinen Anspruch auf eine unbefristete Weiterbeschäftigung. Stellen für wissenschaftliches Personal dürften grundsätzlich für eine bestimmte Aufgabe befristet besetzt werden, wenn sie aus Drittmitteln finanziert werden, die nicht dauerhaft zur Verfügung stehen. Die letzte Befristung des Arbeitsvertrags sei auch nicht wegen der hohen Anzahl und Dauer der Befristungen wegen Rechtsmissbrauchs unzulässig. Die grundrechtlich geschützte Freiheit von Forschung und Lehre ließe unter diesen Umständen auch eine 16-malige Befristung über insgesamt elf Jahre zu.

Bundesarbeitsgericht zum Rechtsmissbrauch von Befristungen

Bereits mit Urteil vom 29. April 2015 (Az.: 7 AZR 310/13) hat das Bundesarbeitsgericht eine sogenannte Entfristungsklage abgewiesen und sich zum Thema Rechtsmissbrauch von Befristungen geäußert. In diesem Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der in der Gastronomie die stellvertretende Küchenleiterin über einen Zeitraum von 15 Jahren vertrat. Die Küchenleiterin fiel in dieser Zeit infolge der Geburt von drei Kindern wegen schwangerschaftsbedingter Erkrankung, Mut¬terschutz, Erziehungsurlaubs bzw. Elternzeit und Sonder¬urlaubs aus. Insgesamt wurden 10 befristete Arbeitsverträge ge¬schlossen. Gegen die letzte Befristung ging der Arbeitnehmer damals vor.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Entfristungsklage ab. Die Vertretung für eine im Mutterschutz befindliche Arbeitnehmerin stelle einen hinreichenden Befristungsgrund dar. Ein rechtswidriger Missbrauch der Befristungsmöglichkeiten habe deshalb nicht vorgelegen, weil für den Arbeitnehmer zu keinem Zeitpunkt ein dauerhafter Bedarf bestanden habe.

Bei der Prüfung, ob ein Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgegriffen hat, wären die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen von besonderer Bedeutung. Ferner sei der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wurde oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelte.

Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG (zwei Jahre für eine sachgrundlose Befristung) genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in gravierendem Ausmaß überschritten, könne eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall habe allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften.

Gemessen an diesen Grundsätzen sei die missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung zwar aufgrund der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von fast 15 Jahren und der Anzahl von zehn befristeten Verträgen indiziert.

Aufgrund der besonderen Umstände des vorliegenden Einzelfalls sei die Annahme des Gestaltungsmissbrauchs jedoch widerlegt. Für die Beschäftigung des Arbeitnehmers habe zu keinem Zeitpunkt ein dauerhafter Bedarf bestanden. Der Arbeitnehmer wurde ausschließlich zur Vertretung der stellvertretenden Küchenleiterin eingestellt und vertrat diese unmittelbar. Allein der Ausfall dieser Stammkraft begründete einen befristeten Beschäftigungsbedarf für die Dauer der Inanspruchnahme von Mutterschutz, Erziehungsurlaub bzw. Elternzeit und Sonderurlaub auf deren Arbeitsplatz als stellvertretende Küchenleiterin. Der Vertretungsbedarf existierte nur für die Zeit, in der die stellvertretende Küchenleiterin verhindert war. Der bloße Umstand, dass der Arbeitgeber gezwungen ist, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Arbeitsverträge zurückzugreifen, begründe noch nicht das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs.

Unser Kommentar

Dieselben Grundsätze können auch auf den dargestellten Fall angewendet werden. Auch hier hing die jeweilige Befristung von „äußeren Einflüssen“ ab. Während in dem vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelten Fall der Mutterschutz, verschiedene Beschäftigungsverbote und die Elternzeit der Vertretenen eine entscheidende Rolle spielten, entstand im vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht behandelten Fall die Vielzahl an Befristungen, weil die Beschäftigung durch Drittmittel finanziert worden ist. Gemäß § 2 Abs. 2 S. 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen mit künstlerischem und wissenschaftlichem Personal zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Drittmitteln finanziert wird. Hierbei kommt es entscheidend darauf an, dass die Finanzierung nur für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und der eingesetzte Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird.

Zusammengefasst kam es in beiden Fällen darauf an, dass der Arbeitgeber davon ausgehen musste, dass der jeweilige Einsatz des Arbeitnehmers nur vorübergehend erfolgen kann bzw. nur ein vorübergehender Bedarf besteht. Zum einen, weil die vertretene Mitarbeiterin aus dem Mutterschutz zurückkehren wird. Zum anderen, weil die Drittmittel nur für eine bestimmte Zeitdauer zugesagt worden sind und anschließend jeweils neu darüber entschieden wurde, ob auch weiterhin eine Finanzierung erfolgen wird. Sind diese Voraussetzungen gegeben, ist nach Auffassung der höchstrichterlichen Rechtsprechung auch die 16. Befristung in Folge nicht rechtsmissbräuchlich und damit wirksam.

Sollten Sie zu diesem Thema oder anderen arbeitsrechtlichen Themen Fragen haben, sprechen Sie uns gern an.

Ihre Ansprechpartner:

Dagmar Stabernack, Rechtsanwältin

Roy Knittel, Rechtsanwalt