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EuGH hat geurteilt: Schwangerschaft schützt nicht zwingend vor Kündigung bei Massenentlassung (EuGH, Urteil vom 22. Februar 2018, Az. C‑103/16)

13.03.2018

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat entschieden, dass das europäische Recht keinen absoluten Kündigungsschutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen im Rahmen einer Massenentlassung vorsieht. In diesem Fall muss der Arbeitgeber der entlassenen Arbeitnehmerin nur die Gründe für die Massenentlassung und die sachlichen Kriterien mitteilen, nach denen die zu entlassenden Arbeitnehmer ausgewählt worden seien, es sei denn, das nationale Recht stellt noch strengere Anforderungen an die Kündigung. Es handelt sich um einen Ausnahmefall vom grundsätzlich strengen Kündigungsschutz für Schwangere, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen.
Sachverhalt und Hintergrund

Die Arbeitnehmerin war bei einer spanischen Bank in Barcelona beschäftigt. Anfang 2013 beschloss die Arbeitgeberin eine Massenentlassung durchzuführen. Die Verhandlungen mit der Arbeitnehmervertretung mündeten in eine Vereinbarung, in der das Bewertungsverfahren mit den maßgeblichen Auswahlkriterien für die zu kündigenden Arbeitnehmer festgelegt wurde.

Im November 2013 kündigte die Arbeitgeberin gemäß dieser Vereinbarung der schwangeren Arbeitnehmerin. Das Unternehmen begründete dies im Kündigungsschreiben damit, dass für die spanische Provinz, in der sie arbeitet, weitreichende Personalanpassungen erforderlich seien und dass sie nach dem Bewertungsverfahren, das das Unternehmen mit der Arbeitnehmervertretung beschlossen hat, das niedrigste Ergebnis in dieser Provinz erreicht hatte.

Die Arbeitnehmerin wehrte sich gegen die Kündigung vor dem spanischen Arbeits- und Sozialgericht (Juzgado Social No 1 de Mataró), welches die Klage abwies. Das Berufungsgericht (Tribunal Superior de Justicia de Cataluña) wandte sich im Wege eines Vorabentscheidungsverfahrens an den EuGH, in dem es die Auslegung des in der Richtlinie 92/85/EWG („Mutterschutzrichtlinie“) geregelten Verbots der Kündigung schwangerer Arbeitnehmerinnen bei Massenentlassungen geklärt wissen wollte.

Mit einer weiteren Vorlagefrage wollte das Berufungsgericht klären lassen, ob das einzelstaatliche Recht eine Bestimmung vorsehen muss, nach welcher der schwangeren Arbeitnehmerin zur Wirksamkeit der Kündigung bei Massenentlassungen zunächst eine zumutbare Weiterbeschäftigung angeboten werden muss.

Entscheidungsinhalt

Der EuGH beantwortete die Vorlagefragen im Wesentlichen arbeitgeberfreundlich. Er stellte die Anforderungen der Mutterschutzrichtlinie an eine Kündigung und die Definition der Massenentlassung gemäß der Richtlinie 98/59 („Massenentlassungsrichtlinie“) gegenüber:

Nach der Mutterschutzrichtlinie sind solche Kündigungen verboten, die während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs ausgesprochen werden; davon ausgenommen sind die nicht mit der Schwangerschaft in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle, die entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zulässig sind. Nach der Massenentlassungsrichtlinie sind unter dem Begriff der Massenentlassung solche Entlassungen zu verstehen, die ein Arbeitgeber aus Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt, sofern bestimmte quantitative und zeitliche Voraussetzungen erfüllt sind. Nach dem Urteil des EuGH fallen Massenentlassungen gemäß dieser Definition unter die Ausnahmefälle zum Kündigungsverbot der Mutterschutzrichtlinie.

Das Kündigungsverbot in Art. 10 Nr. 1 der Mutterschutzrichtlinie solle verhindern, dass sich die Gefahr, aus Gründen entlassen zu werden, die mit der Schwangerschaft Verbindung stehen, schädlich auf die physische und psychische Verfassung von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen oder stillenden Arbeitnehmerinnen auswirkt.

Daher hat die Richtlinie einen besonderen Schutz für die Frau vorgesehen, indem sie das Verbot der Kündigung während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs bestimmt, außer in nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefällen und unter der zusätzlichen Voraussetzung, dass der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung schriftlich angibt.

Zulässig sei im Ergebnis also eine Kündigung aus schwangerschaftsunabhängigen Gründen, sofern der Arbeitgeber schriftlich berechtigte Kündigungsgründe anführe und die Kündigung der Betroffenen nach den betreffenden einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zulässig sei.

Zur Frage der Pflicht des Arbeitgebers, der Arbeitnehmerin vor der Kündigung zunächst eine Weiterbeschäftigung anzubieten, urteilte der EuGH, dass die Mitgliedsstaaten eine solche Vorschrift nicht vorsehen müssen. Bei Vorliegen einer Massenentlassung bestehe im Anwendungsbereich der Mutterschutzrichtlinie kein Vorrang der Weiterbeschäftigung oder einer anderweitigen Verwendung der betroffenen Arbeitnehmerin.

Folgen der Entscheidung

Das Urteil sollte von deutschen Arbeitgebern nicht überbewertet werden. Denn das deutsche Mutterschutzrecht ist in einigen Bereichen strenger (sprich: arbeitnehmerfreundlicher) als das ihm zugrundeliegende europäische Recht. Dies ermöglicht der Grundsatz der Mindestharmonisierung.

Trotz des Urteils des EuGH kann hierzulande eine Massenentlassung nur dann als anerkannter Ausnahmetatbestand vom grundsätzlichen Kündigungsverbot im Anwendungsbereich des Mutterschutzrechts gelten, wenn bestimmte zusätzliche Voraussetzungen vorliegen. So zeigt ein Blick in die Allgemeinen Verwaltungsvorschriften gemäß § 18 Abs. 1 S. 6 BEEG für die Parallelvorschrift zum Kündigungsschutz in der Elternzeit, dass eine Kündigung während der Elternzeit bei Schließung eines Betriebs oder einer Betriebsabteilung eine fehlende zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des betroffenen Arbeitnehmers im Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens voraussetzt. Erst dann kann ein „besonderer Fall“ gemäß § 18 Abs. 1 S. 4 BEEG angenommen werden, der ausnahmsweise die Kündigung während der Elternzeit zulässt. Dies ist Ausdruck des im deutschen Kündigungsschutzrecht generell geltenden sog. Ultima-ratio-Grundsatzes.

Ob deutsche Behörden und Gerichte infolge des EuGH-Urteils nun auch generell eine Massenentlassung als geeigneten „besonderen Fall“ sehen, der – bei Vorliegen der weiteren Voraussetzungen – die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin rechtfertigen kann, bleibt abzuwarten.

Zusammenfassend haben Arbeitgeber bei einer Kündigung im sensiblen Bereich des Mutterschutzes im Rahmen von Massenentlassungen grundsätzlich zu beachten, dass

  • zuvor zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu prüfen sind,
  • die schriftliche Kündigung die Gründe der Massenentlassung und Auswahlkriterien erkennen lassen muss,
  • die zuständige Landesbehörde für Arbeitsschutz vor Ausspruch der Kündigung zugestimmt haben muss und
  • für den Fall der gleichzeitig laufenden Elternzeit eine gesonderte Zustimmung der zuständigen Landesbehörde für Arbeitsschutz für die Kündigung während der Elternzeit eingeholt werden muss.

Erreicht die unternehmerische Maßnahme nicht die Qualität eines „besonderen Falles“ im Sinne von § 17 Abs. 2 MuSchG bzw. § 18 BEEG, kann während der Mutterschutz- bzw. Elternzeit nicht gekündigt werden. Arbeitgeber sind gehalten, die Kündigung erst nach deren Ablauf auszusprechen; sie haben dann den allgemeinen Kündigungsschutz zu beachten.

Endgültige Rechtssicherheit ist durch das Urteil der Luxemburger Richter nicht hergestellt. Der Schutz für schwangere Arbeitnehmerinnen vor Kündigungen bleibt aber im Geltungsbereich des deutschen Rechts unverändert hoch.

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Dagmar Stabernack

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