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Eine Krankenschwester, die keine Nachtdienste machen kann, ist nicht arbeitsunfähig.

13.05.2014

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. April 2014 – 10 AZR 637/13
Sachverhalt

Eine Krankenschwester ist in einem Krankenhaus mit ca. 2000 Angestellten im Schichtdienst tätig. In ihrem Arbeitsvertrag wurde u.a. vereinbart, dass sie Sonntags-, Feiertags-, Nacht- und Wechselschichten übernehmen muss. Eine Betriebsvereinbarung sah zudem vor, dass eine gleichmäßige Verteilung dieser Schichten zwischen den Mitarbeitern und innerhalb des Schichtplans jedes einzelnen Angestellten anzustreben ist. Die Krankenschwester nahm seit einiger Zeit Medikamente ein, die sie einschlafen lassen. Aus diesem Grund erfolgte eine betriebsärztliche Untersuchung, die zu dem Ergebnis kam, dass die Angestellte keine Nachtdienste mehr ausüben kann. Der Pflegedirektor des Krankenhauses war der Auffassung, dass die Krankenschwester wegen ihrer Nachtdienstuntauglichkeit arbeitsunfähig krank sei und schickte sie nach Hause. Die Angestellte verlangte die Weiterbeschäftigung, ohne die Nachtdienste. Sie sei nur mit Blick auf die Nachtdienste arbeitsunfähig. Jede sonstige Arbeitsleistung und die sonstigen Schichten könne sie dagegen übernehmen.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Arbeitgeberin die Krankenschwester weiter beschäftigen muss, allerdings nicht mehr zum Nachtdienst einteilen darf. Die Arbeitnehmerin sei nicht arbeitsunfähig, sondern könne ihrer Tätigkeit im Schichtdienst, unter Berücksichtigung ihres gesundheitlichen Defizits, weiter nachgehen. Für die Zeit, in der die Angestellte nicht beschäftigt worden ist, habe sie einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn.

Unser Kommentar

Eine Vielzahl von Ansprüchen im Arbeitsrecht hängen von der Frage ab, ob der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist oder nicht. Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig, kann er zum Beispiel die Fortzahlung seines Lohns bis zu sechs Wochen verlangen. Liegt dagegen keine Arbeitsunfähigkeit vor, hat der Arbeitnehmer weder einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung noch darauf, von seiner Tätigkeit freigestellt zu werden. Auf der anderen Seite ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer zu beschäftigen, wie es vertraglich vereinbart worden ist. Probleme bereiten immer wieder die Fälle, in denen ein Arbeitnehmer aufgrund seines Gesundheitszustandes nur teilarbeitsunfähig ist. Das heißt, er kann die Tätigkeiten entweder nicht mehr im gesamten, vertraglich vereinbarten zeitlichen Umfang oder nicht mehr alle vertraglich vereinbarten Tätigkeiten ausüben. Das Bundesarbeitsgericht ging bisher davon aus, dass es arbeitsrechtlich regelmäßig gleichbedeutend ist, ob der Arbeitnehmer durch seine Krankheit ganz oder teilweise arbeitsunfähig ist. Dies ist konsequent, weil das Arbeits- und Sozialrecht (insbesondere das Entgeltfortzahlungsgesetz) keine Teilarbeitsunfähigkeit vorsieht. Hinzu kommt aber auch, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nicht dazu verpflichtet ist, nur noch eine Teilleistung als die geschuldete Leistung entgegenzunehmen. Die höchstrichterliche Rechtsprechung macht jedoch insoweit eine Ausnahme von diesem Grundsatz, als es dem Arbeitgeber unproblematisch möglich ist, den Arbeitnehmer so einzusetzen, dass die Teilarbeitsunfähigkeit nicht zum Tragen kommt. Im Gegensatz zum oben dargestellten Fall wird dem Arbeitnehmer im Regelfall daran gelegen sein, zu Hause zu bleiben. Bei konsequenter Anwendung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im obigen Fall muss der Arbeitgeber auch in dieser Situation die Möglichkeit haben, sein Direktionsrecht vollumfänglich auszuüben. Das heißt, bevor der Arbeitnehmer wegen Teilarbeitsunfähigkeit zu Hause bleiben darf, besteht für den Arbeitgeber noch die Möglichkeit, ihn so einzusetzen, wie er arbeitsfähig ist. Voraussetzung ist aber stets, dass die Zuweisung der (neuen) Tätigkeit von den gesetzlichen und vertraglichen Regelungen gedeckt ist.

Ansprechpartner:

Dagmar Stabernack, Rechtsanwältin

Roy Knittel, Rechtsanwalt