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Grundsatzurteil des BAG – Verpflichtung der Arbeitgeber zur Arbeitszeitdokumentation

22.09.2022

In vielen Unternehmen wird die Arbeitszeit bereits jetzt erfasst. Dies ist jedoch längst nicht Alltag. Vor dem Hintergrund wird seit Jahren diskutiert, ob und in welchem Umfang die Arbeitszeit zu erfassen ist. Nun äußert sich das Bundesarbeitsgericht: Mit Beschluss vom 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21) entschied das Gericht, dass Arbeitgeber schon jetzt gesetzlich dazu verpflichtet sind, die vollständige Arbeitszeit von Arbeitnehmer/-innen zu dokumentieren.
Einleitung

Beginn und Ende der Arbeitszeit, genommene Pausen, Beachtung der Grenzen des Arbeitszeitgesetzes – eine akribische Arbeitszeiterfassung bietet nicht nur Vorteile für die Buchführung und Lohnabrechnung, sondern ermöglicht den Betrieben auch die Kontrolle geleisteter Arbeit inklusive der geleisteten Überstunden sowie der Einhaltung gesetzlicher Grenzen. In vielen Unternehmen wird die Arbeitszeit bereits jetzt erfasst. Dies ist jedoch längst nicht Alltag. Vor dem Hintergrund wird seit Jahren diskutiert, ob und in welchem Umfang die Arbeitszeit zu erfassen ist. Nun äußert sich das Bundesarbeitsgericht (BAG): Mit Beschluss vom 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21) entschied das Gericht, dass Arbeitgeber schon jetzt gesetzlich dazu verpflichtet sind, die vollständige Arbeitszeit von Arbeitnehmer/-innen zu dokumentieren.

1. Gesetzliche Grundlage und Modalitäten der Arbeitszeiterfassung

Die gesetzliche Grundlage ist zunächst im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) zu finden. Dieses regelt Höchstarbeitszeiten, Ruhepausen usw. und gilt grundsätzlich für alle Arbeitsverhältnisse in der Bundesrepublik Deutschland.

Das Gesetz sieht allerdings keine generelle Verpflichtung zur Erfassung der Arbeitszeit. Ausnahmen sind bspw. für die Aufzeichnung von Überstunden (§ 16 ArbZG) sowie der Beschäftigung im Straßentransport (§ 21a ArbZG) vorgesehen. Zudem existieren Vorschriften außerhalb des Arbeitszeitgesetzes, die grundsätzlich eine Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung begründen. Zu nennen sind hier z. B. das Bau- und Gastronomiegewerbe sowie die Tätigkeit im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung.

2. EuGH-Entscheidung als Ausgangspunkt des BAG-Urteils

Als Ausgangspunkt für die zahlreichen Debatten in den vergangenen Jahren darf das sogenannte Stechuhr-Urteil des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2019 angesehen werden (EuGH, Urteil vom 14. Mai 2019, Az. C-55/18). Der EuGH sieht eine Pflicht der Arbeitgeber zur systematischen Erfassung der Arbeitszeit. In dem Urteil wird ausgeführt, dass der Schutz des Arbeitnehmers und die EU-Arbeitszeit-Richtlinie (2003/88/EG) von allen Unternehmen verlangen, ein System zur Erfassung der täglichen effektiv geleisteten Arbeitszeit zu schaffen. Hinsichtlich der konkreten Ausgestaltung („Wie“) besteht ein Gestaltungsspielraum.

Das Urteil begründet die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung in den EU-Mitgliedsstaaten. Allerdings bedarf es einer Umsetzung der Vorgaben in nationales Recht. Trotz zahlreicher Diskussionen handelte der deutsche Gesetzgeber bislang nicht. Die durch das Urteil aufgeworfenen Fragen blieben unbeantwortet.

3. Inhalt des BAG-Urteils

Wenn der deutsche Gesetzgeber nicht handelt, wird das Bundesarbeitsgericht aktiv. Mit Beschluss vom 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21) entschied das BAG, dass in Deutschland eine Pflicht der Arbeitgeber zur systematischen Erfassung der Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten auch jetzt schon besteht. Nach Ansicht des Gerichts folgt eine solche Pflicht zwar nicht aus dem Arbeitszeitgesetz, dafür jedoch aus dem Arbeitsschutzgesetz, wonach Arbeitgeber erforderliche Maßnahmen zur Einhaltung des Arbeitsschutzes zu treffen haben (§ 3 ArbSchG). Diese Vorschrift ist unter Berücksichtigung des sogenannten Stechuhr-Urteils unionsrechtskonform auszulegen.

Einzelheiten der Entscheidung sind noch nicht bekannt, da die Entscheidungsgründe bislang nicht vorliegen.

4. Folgen des BAG-Urteils

Die Folgen des Beschlusses sind derzeit nicht absehbar. In jedem Fall dürfte hiermit für viele Arbeitgeber ein erheblicher bürokratischer Mehraufwand verbunden sein.

Weiterhin wird die Entscheidung Auswirkungen auf die in Wirtschaft und Verwaltung vielfach praktizierten Vertrauensarbeitszeitmodelle bis hin zu mobiler Arbeit und Homeoffice haben. Um die Auswirkungen vollends bewerten zu können, sind die Entscheidungsgründe abzuwarten. Ggf. ist diesen Hinweisen zu entnehmen, wie eine Dokumentation der Arbeitszeiterfassung aussehen kann. Bei der Umsetzung zu beachten sind hier die Vorgaben des EuGH, dass die Aufzeichnungen „nachvollziehbar und fälschungssicher“ sein sollen.

Unabhängig davon bleibt der deutsche Gesetzgeber in der Pflicht, das bereits seit Jahren in der Kritik stehende Arbeitszeitgesetz zu reformieren und einem an die Zeit angepassten Wandel zu unterziehen.

Arbeitgebern ist jedoch zu empfehlen, sich mit der Dokumentation der Arbeitszeiten der Beschäftigten bereits jetzt auseinanderzusetzen, um im Nachhinein nicht in der Beweispflicht zu stehen.

Wir werden die Entwicklungen für Sie beobachten und Sie weiterhin informieren.

Für Fragen zum Arbeitsrecht stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Sprechen Sie uns an.

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