Sachverhalt
Ein Unternehmen für Fahrdienstleistungen wollte sich zukünftig – statt weiterhin selbst am Markt tätig zu sein – vor allem auf die Arbeitnehmerüberlassung an Drittunternehmen fokussieren. So schloss das Unternehmen mit einer Vielzahl seiner Angestellten Verträge ab, die diese dazu verpflichteten, ihre Tätigkeit zukünftig auch als Leiharbeitnehmer für andere Unternehmen auszuüben. Die Arbeitnehmerüberlassung verlief weitgehend reibungslos, bis ein Arbeitskampf beim Entleiher-Unternehmen ausbrach. Die Leiharbeitnehmer waren der Ansicht, dass auch sie nunmehr ihre Leistung für die Streikdauer nicht mehr erbringen müssten. Der Verleiher forderte nun die Angestellten dazu auf, nicht mehr für den Entleiher, sondern für ihn selbst (den Verleiher als Arbeitgeber) tätig zu werden. Sowohl die Tätigkeit als auch der Tätigkeitsort sollten unverändert bleiben. Die Arbeitnehmer erschienen trotz Aufforderung nicht zur Arbeit und erhielten daraufhin eine „Ermahnung“.
Entscheidung
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied am 31. Juli 2013, dass der Leiharbeitnehmer vollkommen unabhängig davon, ob er für den Entleiher oder seinen Arbeitgeber im bestreikten Unternehmen tätig werden soll, seine Arbeitsleistung auf jeden Fall verweigern könne. Soll der Arbeitnehmer während des Arbeitskampfes im Rahmen des Leiharbeitsverhältnisses für den bestreikten Entleiher tätig werden, dann greife sein gesetzliches Leistungsverweigerungsrecht. Aber auch dann, wenn er nicht für den bestreikten Entleiher selbst, sondern für seinen Arbeitgeber im Unternehmen des bestreikten Entleihers tätig werden soll, könne er seine Tätigkeit verweigern. Nach Auffassung des Gerichts sei es jedem Arbeitnehmer unzumutbar, zu einer sogenannten Streikbrucharbeit herangezogen zu werden und sich seinen streikenden Kollegen gegenüber unsolidarisch zu verhalten. Dies gelte vor allem auch dann, wenn Drittunternehmen ihren Arbeitnehmern eine solche Streikarbeit zuweisen.
Unser Kommentar
Der Gesetzgeber hat im Laufe der Zeit immer mehr Regeln geschaffen, die dem Schutz des Leiharbeitnehmers dienen sollen. Fakt ist jedoch, dass es sich auch um Regelungen handelt, die einem bestreikten Arbeitgeber ganz nebenbei auch die uneingeschränkte Möglichkeit nehmen, seinen Betrieb mit Leiharbeitskräften am Laufen zu halten. Für die Arbeitsgerichtsbarkeit ist das legitim, denn durch die Heranziehung von eigenen Arbeitnehmern oder Leiharbeitnehmern zu „direkter Streikarbeit“ würden die Aussichten eines Streiks unmittelbar beeinträchtigt. Dies widerspräche den herrschenden Anschauungen in der Arbeitnehmerschaft, wie auch Arbeitgeber eine Verletzung der Solidarität in ihrem Bereich als ungerechtfertigt empfinden würden (Bundesarbeitsgericht). Der Leiharbeitnehmer ist deshalb nach § 11 Abs. 5 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) nicht verpflichtet, bei einem Entleiher tätig zu sein, soweit dieser durch einen Arbeitskampf unmittelbar betroffen ist. Besonders wichtig für Verleiher: Gemäß § 11 Abs. 5 Satz 2 AÜG hat der Verleiher den Leiharbeitnehmer in den Fällen eines Arbeitskampfes beim Entleiher auf das Recht, die Arbeitsleistung zu verweigern, hinzuweisen. Nicht ausreichend ist es, wenn der Verleiher seinen Leiharbeitnehmer bei Abschluss des Arbeitsvertrages auf dieses allgemeine Recht aufmerksam macht. Der Hinweis muss in jedem konkreten Einzelfall (Arbeitskampf im Entleiher-Unternehmen) erneut erfolgen. Kommt der Verleiher dieser Pflicht nicht nach, kann das zu Schadensersatzansprüchen des Leiharbeitnehmers bis hin zum Widerruf der Verleiherlaubnis durch die zuständige Behörde führen. Dem Verleiher wird nunmehr durch das neue Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg auch die Möglichkeit genommen, den Arbeitnehmer statt als Leiharbeitnehmer für den Entleiher als eigenen Arbeitnehmer im bestreikten Entleiher-Unternehmen einzusetzen. Im Falle des sich ankündigenden Arbeitskampfes in einem Entleiher-Unternehmen sollte also jeder Verleiher rechtzeitig prüfen, inwieweit er ausreichend andere Einsatzmöglichkeiten für den Leiharbeitnehmer hat. Andernfalls könnte der Umstand eintreten, dass der Leiharbeitnehmer seine Tätigkeit wirksam verweigern kann und der Verleiher dennoch seiner Vergütungspflicht nachkommen muss. Die wirksame Ausübung eines Leistungsverweigerungsrechts des Leiharbeitnehmers entbindet nämlich grundsätzlich nicht von der Pflicht zur Vergütungszahlung des Verleihers. Für solche Fälle ist es besonders ratsam, dass der Verleiher in den Arbeitsverträgen mit seinen Leiharbeitnehmern stets eine gesonderte Vergütungsregelung für so genannte Nichteinsatzzeiten vereinbart. Gemäß § 11 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 AÜG darf für diese Zeiten ein geringerer Lohn vereinbart werden. Die herrschende Auffassung geht davon aus, dass diese Vergütungsregelung – sofern sie besteht – auch auf den Fall der Leistungsverweigerung bei Streik im Entleiher-Unternehmen zur Anwendung kommt, wenn der Verleiher keine anderweitige Einsatzmöglichkeit für den Leiharbeitnehmer findet.
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Roy Knittel, Rechtsanwalt
