Der EuGH hat gemäß Pressemitteilung vom 29. November 2017 entschieden, dass Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub übertragen und angesammelt werden können, wenn man ihn aus Gründen, die in der Verantwortung des Arbeitgebers liegen, nicht nehmen kann.
Sachverhalt und Hintergrund
Der Kläger arbeitete für ein britisches Unternehmen auf der Basis eines „Selbständigen-Vertrags ausschließlich gegen Provision“ von 1999 bis zu seinem Eintritt in den Ruhestand im Jahr 2012. Gemäß diesem Vertrag erhielt der Kläger ausschließlich Provisionen. Wenn er Jahresurlaub nahm, wurde dieser nicht bezahlt. Bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses verlangte er vom Unternehmen die Zahlung einer Vergütung sowohl für genommenen, aber nicht bezahlten, als auch für nicht genommenen Jahresurlaub für den gesamten Zeitraum seiner Beschäftigung. Die Gesellschaft wies die Forderung zurück. Das vom Kläger angerufene Employment Tribunal (Arbeitsgericht, Vereinigtes Königreich) stellte fest, dass der Kläger „Arbeitnehmer“ im Sinne der britischen Rechtsvorschriften sei und einen Anspruch auf Vergütung für bezahlten Jahresurlaub habe.
Fraglich blieb, ob der jetzt als Arbeitnehmer zu beurteilende Kläger seinen Urlaub erst hätte nehmen müssen, um feststellen zu lassen, ob er Anspruch auf Bezahlung hat. Die zweite Frage war, ob seine Urlaubsansprüche möglicherweise mittlerweile verfallen waren. Deshalb rief das britische Gericht (Rechtsmittelinstanz) den EuGH an.
Entscheidungsinhalt
Die Luxemburger Arbeitsrichter urteilten, dass die Ansprüche des Klägers auf bezahlten Urlaub nicht verfallen sind. Der Arbeitgeber müsse den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben. Bestehe diese Möglichkeit nicht, könne der Arbeitnehmer nicht ausgeübte Urlaubsansprüche übertragen und ansammeln, entschieden die EuGH-Richter. Die sich daraus ergebenden finanziellen Folgen müsse der Arbeitgeber tragen.
Der EuGH weist zunächst darauf hin, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union anzusehen und ausdrücklich in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankert ist. Der Zweck dieses Anspruchs liege darin, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zu erholen und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen. Ein Arbeitnehmer, der mit Umständen konfrontiert sei, die geeignet seien, während seines Jahresurlaubs Unsicherheit in Bezug auf das ihm geschuldete Entgelt auszulösen, sei jedoch nicht in der Lage, diesen Urlaub voll und ganz zu genießen. Solche Umstände könnten den Arbeitnehmer außerdem davon abhalten, seinen Jahresurlaub zu nehmen. Insoweit verstoße jede Praxis oder Unterlassung eines Arbeitgebers, die eine derartige abschreckende Wirkung haben könne, gegen das mit dem Recht auf Jahresurlaub verfolgte Ziel. Das Unionsrecht verbiete es also, dass der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub nehmen müsse, ehe er feststellen könne, ob er für diesen Urlaub Anspruch auf Bezahlung habe.
In den bislang der Rechtsprechung des EuGH zugrunde liegenden Rechtssachen waren die betreffenden Arbeitnehmer wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten an der Inanspruchnahme des Urlaubs gehindert. Hier entschied der EuGH, dass der Urlaub bei einer Langzeiterkrankung nach 15 Monaten verfallen darf. Im Fall der Scheinselbstständigkeit eines Arbeitnehmers – wie vorliegend – müsse der Arbeitgeber aber nicht durch eine Begrenzung der Ansprüche geschützt werden, so die Richter. Vielmehr habe ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer nicht in die Lage versetze, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben, auch die entsprechenden Folgen zu tragen.
Folgen der Entscheidung
Eine feste Zahl von Urlaubstagen pro Jahr steht Arbeitnehmern zu. So ist es in der Charta der Europäischen Union festgelegt, und davon dürfen auch einzelne Mitgliedsstaaten nicht abweichen. Dafür, dass diese Zeit der Regeneration auch wahrgenommen werden kann, müssen nach der Entscheidung des EuGH die Arbeitgeber sorgen. Bei der Beschäftigung von Selbständigen bzw. freien Mitarbeitern spielt die Frage der Scheinselbstständigkeit auch hinsichtlich jahrelang angesammelter Urlaubsansprüche als auch – nach Vertragsbeendigung – geltend gemachter Urlaubsabgeltungsansprüche eine Rolle. Nach dem Bundesurlaubsgesetz beträgt der Mindesturlaub 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche.
Ob das beklagte Unternehmen Verjährung der Urlaubsabgeltungsansprüche geltend machen konnte, lässt sich der Pressemitteilung des EuGH nicht entnehmen. In Deutschland gilt die gesetzliche Regelfristverjährung von drei Jahren. Diese Frist beginnt allerdings erst mit dem Schluss des Kalenderjahres, in dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Praktisch kann sich damit eine Verjährungsfrist (abhängig vom Beendigungszeitpunkt) von nahezu vier Jahren ergeben.
